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留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”
2019-05-27 15:00:16 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:70次 評論:0
公司人才管理一方面求才若渴,禮賢下士,不拘一格廣攬優秀人才;另一方面信任人才,提供發展空間,充分賦予職權,期望讓其一展宏圖,為公司發展效力。這都是“重才”、“敬才”的典型表現。但在這一過程中,有些公司人才管理卻把握不好尺度,往往把“慣才”錯當成“重才”,結果常常導致有才沒用好的現象,還為公司人才管理埋下了定時炸彈。那么,“慣才”有哪些典型的表現呢?
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
1、任由發展不加管控
為了讓人才感到舒心,管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子,便賦予人才一些“特殊自由”。把人才當成“寶貝”慣養起來,衣食住行有求必應,但對于工作開展情況卻很少過問,不去積極跟蹤、考評,驗證是否具備真才實學,錯誤地認為只要待遇上滿足他們,再搭建好施展才華的舞臺,人才自然會扮演好自己的角色。
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
2、不受公司人才管理制度流程束縛
當人才違反制度流程時,職能監督部門弄不清人才來頭,不敢直面去告知、制止,而作為公司人才管理領導,要么裝作沒看見,要么去主動為人才開脫責任。如此一來,組織內便在無形中形成了這樣一個潛規則:外來人才可以不執行公司人才管理的制度流程。
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性,而制度的目的就是控制人性的弱點,發揚人性的閃光點,當有制度約束時,人往往會顯現出積極的一面,否則,人性消極的另一面便很容易暴露出來。“慣”才削弱了制度的作用,會滋生如下4種亂象。
 
1、我行我素,破壞制度流程
人才一進公司管理,馬上被“捧”起來,但這一“高調期”過去后,當真正要作為公司一員為公司管理效力時,心卻往往難以下沉,不能快速融入公司管理,不適應制度流程的約束,還常常主動去觸犯制度。監督部門卻疏于追究。于是便強化了人才這樣的自我判斷:我是誰?人才。沒我不行,制度也得給我讓路。大家看在眼里,嘴上不說,心里卻在說:制度面前人人平等,他能違反規則,我為啥不能?
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
2、討價還價,公然和公司管理叫板
公司管理平時對人才的不良言行聽之任之,長此以往,?;岬賈氯瞬拋砸暈?,私欲膨脹,當站穩了腳跟能獨當一面后,不是用實際行動來回饋公司人才管理的知遇之恩,而開始恃才傲物地和公司討價還價,要這要那。
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
3、削弱團隊戰斗力
“人們不會做你希望的,只會做你監督和檢查的。”人才失去制度監督、約束和考評后,一味遷就,即便人才爆棚,也很難達成預期績效,還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
4、損害公司人才管理文化氛圍
公司管理文化氛圍要靠全員來營造、維系,作為人才更應起到關鍵推動作用,但有些人才到公司管理后,卻不能主動適應公司人才管理文化、制度,甚至還由于濫用特權發揮了相反的作用,讓很多人有意見。公司管理原本優良的文化就在這種不滿中逐步被不良風氣侵蝕。
 
留住人才不是靠“慣”,而是靠“管”,2個典型,4種危害須牢記
從前面的分析可以看出,“慣才”不可取,良駒會變成劣馬。對于公司人才管理開講,“管才”才是硬道理。管理者務必落實并堅持如下3個原則。
 
1.慧眼識真才
“有才無德者”比“有德無才者”對企業的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環節,是人才后續管理的基礎。招聘人才時,一定要秉持“德才兼備”的原則,既要了解人才具有的知識、技能和經驗,還要特別關注必不可少的品德力量,另外,是否認同公司人才管理文化、政策也是必須考慮的關鍵因素,唯有如此,才能降低人才引進風險,從根本上防范人才變質和流失。
 
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2.完善并遵守制度
為了增加對關鍵人才的吸引力,公司管理應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理,為了避免因此造成對一般員工的不公平感,還要積極輔助開展一定的思想工作。引導大家聚焦于能力提升以獲得優待,而不是只著眼于待遇的差異性。
 
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3.積極向上的企業文化
管人不能僅靠生硬的制度,還要靠優秀的文化。在人才入職之初,公司管理就要主動有意識地去組織開展體現公司人才管理文化的一些活動,先入為主,去影響、同化剛入職的人才,讓他們在大環境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念,認同、適應公司人才管理文化,融合到團隊中來,和大家同心同行、并肩作戰。
 
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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