英文 日文 韓文 法文 德文

TOP

關于中小企業優秀人才管理的思考
2019-05-23 14:27:39 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:149次 評論:0
 隨著改革開放的不斷深入,中國的市場經濟正在以前所未有的速度向前發展,市場競爭日益激烈,特別是中國加入世貿組織之后,國門已逐漸打開,越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪,因而,提高中小企業的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義,并起著越來越重要的作用,尤其對于我國的中小企業而言,由于其財力、物力有限,不可能與大企業比資金、比實力,因而人才,尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。所以我們從以下幾方面來分析一下人才流失的原因,從而找到對人才管理的必改進措施。
 一、分析一下人才流失的原因:
 (一)外界環境的影響
 1、外來企業的掠奪式攬才
 美國一家大公司的董事長看看上了一家小公司的高級工程師,高薪收買沒有成功,便問那位工程師為什么不愿另謀高就。工程師說,他與其所在公司的經理是朋友,不忍心看著公司因他的離開而倒閉。后來,董事長拿到100萬美元收購了那家小公司,那個工程序師自然就成了他的員工。
 這種高價爭奪人才的方式,不僅使美國國內的人才輩出,而且吸引了許多的外國科學家落戶美國,可以說美國的尖端科技都是外國科學家的智慧的結晶。
 這反映出美國企業對人才的重視。許多美國企業來中國開拓市場往往只有幾個人,大部分都是在中國招聘。所謂的招聘其實不是挖人--挖走所在行業的頂尖人才,靠挖人戰術,這些跨國企業羽翼漸漸豐滿。國內許多的年輕人都以進入美國企業工作為榮,因為一旦加盟就可能有比較優厚的待遇;而在我國的許多企業里,人心不穩已是常態。這就是國內企業與美國企業的差距。和我們爭奪的不只是美國企業,還有日本企業、韓國企業、德國企業、法國企業等等。如果不謀求改變,某些領域的國內企業將感受到切膚之痛。
 國內人才的是如何被外企“掠奪”的?中國人事科學研究院副院長王通訊先生經過潛心研究,總結出外企“掠奪人才”的9種形式:
 1)、吸引留學人才,收割人才
 為了爭奪留學生,英國宣布,到2005年要使留學生占到本國學生的25%;德國也計劃要將這一比例提高到20%。近年來,外國各類大學把自己的教育會展和留學咨詢紛紛辦到中國人的家門口。
 2)、兼并購買企業,連鍋端才
 美國思科公司曾在9年的時間里,成功地收購了大小80多家公司。通過這種收購方式,自身獲得了很大程度的擴張,也招進了諸多人才。
 3)、雇傭獵頭行動,專獵英才
 據不完全統計,世界上70%的高級人才都是通過獵頭公司的幫助來選擇自己的新工作的,90%以上的知名大公司會利用選擇高端人才。
 4)、國外設立機構,就地取才
 隨著我國對外開放的不斷擴大,不少國外企業開始在中國推行“人才本土化戰略”,設立了不少附屬于企業的研究機構。拿朗訊科技有限公司旗下的貝爾實驗室中國研究中心來說,該研究中心96%的員工擁有博士、碩士學位。
 5)、修改移民法規,開門迎才
 移民政策的開放程度涉及國內的就業市場,所以不少國家都不愿意打開這道閘門。但隨著時間的推移,一些發達國家也遭到人才?;?,于是紛紛修改各自的移民法規和政策。如:美國就于2000年將H-BI簽證限額從每年11.5萬人提高到19.6萬人,為期3年。
 6)、啟動特別計劃,超前攬才
 為了爭奪人才,許多外企把目光放長,啟動了特別計劃,盯住那些學業杰出的大學生和中學生。
 7)、利用網絡渠道,匯集人才
 現代網絡的便捷為外企攬才創造了便利條件。據不完全統計,近年來,全球較大的人才招聘網站從最初的500家迅速增加到了目前的10萬家以上,大規模的網絡招聘渠道全面拓展開來。
 8)、高層出國訪問,順手牽才
 外企常常通過項目主管或是企業高層管理者的親自出訪,與某地的優秀人才進行近距離接觸,,雙方一旦就人才未來發展達成意向,合作便告成立。
 9)、合作辦學設獎,養育人才
 合作辦學設獎在現今的大學校園里司空見慣。比如在清華大學近百種獎學金里,外企提供獎學金總額就占了一半,北京大學總額400多萬元的獎學金中,外企提供的金額占3/4。
 2、國內企業中的人心浮動
 調查顯示,近年來,全國大部份一線城市的員工自愿離職率都居高不下,有些城市甚至超過了20%,以深圳為例,企業員工的自愿離職率為23.2%,而非自愿離職率為4.4%。這一結果表明,每年就有27%的員工離職,并有相應的新員工補充進來。我們要明白,無論企業的業績如何,居高不下的員工離職率對企業發展始終是不利的。根據全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特別2006年亞太地區員工的離職報告,排名前4位的中國員工離職理由是:薪酬不公平性,有限的成長機會,工作職現的停滯,工作/生活上的失衡。
 論收入,公務員的收入不如同等條件的企業員工;論前途,公務員要長年累月的論資排輩,而作為企業員工,如果身在成長型企業很容易成為獨當一面的部門經理;論人生閱歷,公務員要面對可能幾十年如一日的平淡生活,而在企業里可以得到轟轟烈烈的職場錘煉和事業收獲,可是我們的職場人士非常羨慕公務員,雖身不能至,但心向往之,原因何在?在我看來,公務員最大的好處是工作穩定。因為我們的企業不能保證百年常青,在員工穩定性方面無力與政府抗衡。在此情景下,我們的企業沒有找自身的原因,不去盡量為員工創造一個穩定的職業環境,如增加培訓,明確晉升線路、為員工搞好職業生涯規劃等,反而把員工當客人,甚至有些企業連最基本的人力資源成本也一概節省,不為員工入養老保險和失業保險。于是,員工對企業越來越沒有認同感,員工離職越來越高,而高離職率又使企業更加忽視對員工的關懷和投入,以到惡性循環,進而影響整個社會的穩定。
 在我國,我們經?;崢吹降囊桓齪誦娜瞬諾募用聳蠱笠禱婪⑸?,而一個核心人才的離去使得企業瞬間衰落,管仲的死以致齊國霸業湮滅的故事還在上演。很多時候,我們都在感嘆核心人才對企業的支撐,就像“聯想”的柳傳志,TCL的李東生,“華為”的任正非一樣。有人定文章在探討如果“海爾”沒有張瑞敏會怎么樣?如果張瑞敏真的下去了,“海爾”還能保持以往的運行態勢嗎?如果不能的話,海爾要到哪里去尋找自己的核心人才呢?企業管理者在面臨人才?;?,首先應當考慮的問題是怎樣才能找到或培養并真正的留住那些核心人才。
 (二)企業內部管理問題
 1、在企業管理中缺乏科學的人力資源戰略
 人力資源是企業的重要戰略資源,人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分,它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展,以及中小型企業管理層素質的不斷提高,他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義,并著手制定本企業的人力資源規劃,也取得了一些成績。但由于意識與實際操作過程存在差異,人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致,導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。許多中小企業仍在采用“頭痛醫頭。腳痛醫腳”的應付式管理,科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。
 2、家族式管理,導致人才尤其是高端經營人才難求
 現代企業管理必須采取科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業在創業初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。但當企業發展到一定階段后。弊端就很明顯地暴露出來,企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。
 對于中小型民營企業來說,他們最需要的是懂經營、會管理的高端人才,即不僅要有深厚的工商管理理論功底,又具備豐富的實踐經驗的人才,如職業經理人,而這種職業經理人卻往往難以融入到民營企業。其根本原因之一就是中小企業在管理上帶有很深的家族式管理烙印。家族式管理的主要表現就是所有權和支配權不分。作為企業所有者來說,他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業,而且還要支配企業,希望自己去行使經營管理權。這實際上就把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說,他的目標不在于擁有,而在于支配。資產是誰的他無所謂,他們更感興趣的是去支配資產,資產增值了,他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下,即便聘到合適的職業經理人,民營企業主也不愿放棄經營權,造成職業經理人在企業中發揮不了作用,那么對于這些高端人才來說,他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小,寧愿選擇他業。即使高端經營人才勉強進入民營企業,在所有權和支配權短期內難以調和的情況下,也會引發一系列矛盾,矛盾積累到一定程度。又往往會造成這些高端人才的流失。
 3、 管理機構設置不科學,管理人員素質不高
 要確立科學的人力資源戰略、建立完善的激勵和薪酬機制,必須依靠科學的人力資源管理機構和高素質的人力資源管理人員來實施。中小企業雖然意識到了人力資源管理的重要性,但由于管理基礎薄弱。人力資源部門功能定位不清.導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣擁有一整套的人力資源管理系統。但其職能卻是類似的,也必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、培訓、激勵、考核、薪酬與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能僅停留在承擔行政人事事務和勞資福利上,人力資源管理的職能界定不清,尤其是對核心員工激勵不到位。其主要原因是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理,大部分都是由行政后勤部門的人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言,不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工不明確,即使有大多也未受過專業訓練,還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性工作中,是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。
 4、 人力資本的投入嚴重不足
 由于知識、技術的快速增長與迅速更新,員工以前所具備的知識和技能很容易過時,企業要謀得在競爭中創新發展,就必須對職工進行終身教育和不斷培養,以保證企業發展所需人才技能的更新。然而,大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制,只使用不培養已成為普遍的現象。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長,認為人才培養的成本高于直接招聘的成本,寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養, 使得有能力的員工看不到希望而慚慚的流失。
 5、 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實現企業目標的過程。它對于調動員工潛在的積極性,出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵員工就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系,使他們處于一種驅動狀態,使他們不僅能付出努力來滿足其個人需要,同時也能達成一定的工作業績來實現企業的目標。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工,公平的薪酬機制是必不可少的。然而一般的中小型企業往往缺少長期有效的激勵機制,他們對員工的激勵往往是短期的,隨意的。激勵效果并不明顯。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感.往往不會專心工作,更不會對企業“一心一意,白頭到老”了。
 二、中小企業防止優秀員工離職應采取的措施
 (一)、樹立新理念
 1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值,人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來,人才對企業的貢獻率也越來越大,所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國,企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事,已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧,人才是企業發展的最佳動力源泉。
 2.用好人比選好人更重要。左有伯樂,右有造父,前者會選馬,后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”,而不注重開發本企業員工的積極性、主動性,不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性,而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人,更應該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。
 3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點,市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代,對于人的認識是:人是由經濟誘因來引發工作動機的,其目的在于獲得最大的經濟利益;經濟誘因在組織的控制之下,因此,人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作;人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿意的報酬;人的情感是非理性的,會干預人對經濟利益的合理追求,組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念,企業必須對員工實施嚴格的外部監督,同時運用物質刺激手段來強化其積極性。
 微軟公司對員工提供的豐厚待遇是有目共睹的,他們給員工的物質獎勵分為獎金和特別獎金。“微軟”每隔半年就會從銷售指標、客戶滿意度、規章制度的遵守情況等方面進行一次全面業績考核,給予優秀者相應獎金。
 那些做出重大、杰出貢獻的員工則會得到特別獎金。例如員工通不懈努力,爭取到了很重要的客戶;或在關鍵時刻得到了客戶信任,為公司樹立了聲譽等。特別獎金的發放沒有名額的限制,只要員工足夠優秀,就可以獲得特別獎金,其實這也避免了企業內部無謂的不必要競爭。
 當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。 現代社會學也認為,人的需要是分層圈的:第一層圈是“生存”,第二層圈是“交際”,第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑---高薪、感情、事業,我們發現,如果忽略了“生存”,也就是薪水問題,任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業,留人也很困難,因為人畢竟是有事業追求的。
 微軟”每年都會從全球幾萬員工中評選出30-40名杰出貢獻獎員工。此外,還有總裁獎、年度杰出貢獻獎以及優秀員工獎等。時任微軟(中國)總裁的唐駿說過,中國人保守、含蓄,中國員工會特別在乎精神方面的肯定,這與中國傳統文化有關。
 面包重要,花冠同樣重要。不管是物質方面的還是精神層面上的激勵機制,只要符合員工的需求,就是成功的。
 (二)、應重視“四靠”
 1.靠事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能,人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人,人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力,有才華的人會把事業作為自己的第一追求,所以應該讓想干事的人有事干,能干事的人干成大事,這也是企業最薄弱的環節?;蛐碭咝僥芄灰皇繃糇∪瞬?,但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的“事業”環境,這正是我國中小企業更應該思考的問題。
 2.靠企業文化留人。文化力就是競爭力,文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合,文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化,企業文化本身必須給人以無限想象的空間,同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時,除了工薪等利益之外,更重視追求的是發展自我、完善自我,使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤,而忽視掉了員工的精神需求,就是給人才加薪,那也只能是留住人才一時,卻留不住人才一世。
 3.靠職業生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位,有全面的培訓,有系統的學習 ,有整體的關心,給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯,這是留住人才的最好方法 。因為對于一個人來說,職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以,給人職業生涯對于他來說,就是給他成功的階梯,大多數人才在這個時候都會安心留下。微軟公司人才流失率低于5%,原因就在于此。
 4.靠運用優厚待遇留人。具體地講,一是運用股票運作留人,因為員工持股,可以解決資產占有與雇傭關系的改善;經營持股,可以解決資產占有者與經營者的矛盾。二是利用股票期權,讓經理人認股、入股權計劃,這就給管理者以穩定可觀的報酬收入。
 (三)、要為之提供“平臺”
 1.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場化程度還不高,企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔,而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比,我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境,所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部,人們的不滿往往是認知上的不平衡,而不是能力上的差異,所以最終將導致人才的流失;而留下的人也不會因此就獲得平衡,如同一個天平,缺失了一方,另一方仍會有不平衡感受產生。
 2.參與企業社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區,就是要求員工成為企業的附屬品,不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源,不是物。個人的能力也是多方面的,作為社會的一分子,他在有能力的情況下,應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則,應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華,畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。
 3.企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優秀人才,企業領導的能力非常重要。留人靠環境,更要靠好的領導,領導如果能把人力學運用好,留住好的人才自然不在話下。首先,領導要有人格魅力,形成同心,整合群力,這樣企業的凝聚力就能形成,從而使員工心理上真正形成團隊。其次,領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力,這樣創新力就會顯現。第三,領導要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位員工,根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人,就要用人所長;對有勇、有謀、有特長的人,要相敬相親,以賢相待;對有強烈私心的人,則要審慎對待,用其才但更要防其奸,必要時也不要吝惜,免得一條臭魚攪得一鍋腥,請其走人。
 當今的企業應該在人才管理的理念、方法、制度上與時俱進,不斷地變革、調整。古人云:“人才難得,得人才者得天下”。這句話就足以說明人才的重要性。
 雖然人才重要,但他們是很難控制的。人才多桀驁不訓,且身價不菲,敢要高價。當然,吸引人才、留住人才,除了高薪以外,還有別的因素,譬如用感情留人,用事業留人,用環境留人,蕭何月下追韓信,劉備三顧茅廬,燕昭王筑黃金臺,就是成功地請人、用人、留人的千古美談,何妨古為今用。他們有時倒不是看中你的薪酬,而是看中了你對他的價值的肯定,對勁了,白給你干都愿意,俗話說“賢臣擇主而事之”,“為朋友兩肋插刀”,“士為知己者死”。這些話雖然缺少政治前提,但也有它一定的道理。只有留住企業的“明星”,留住骨干員工,企業才能更好地健康、快速發展。
您看到此篇文章時的感受是:
Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
】【打印繁體】【投稿】【收藏】 【推薦】【舉報】【評論】 【關閉】 【返回頂部
分享到QQ空間
分享到: 
上一篇人力資源部黑話指南 下一篇企業人才流失的原因及對策分析  

評論

帳  號: 密碼: (新用戶注冊)
驗 證 碼:
表  情:
內  容:

相關欄目

最新文章

全國免費服務電話:400 000 7199

集團電話:4000007199 監督服務電話:18153207199

地址:青島市高新區招商網谷基金谷2號樓201 企業郵箱:[email protected]
技術支持:勞聯網絡  [email protected] 2011-2015 By 青島勞聯集團 All Rights Reserved  備案號:魯ICP備13026635號-1  聯系我們

魔兽争霸3战役攻略 www.tanra.icu