英文 日文 韓文 法文 德文

TOP

企業人才流失的原因及對策分析  
2019-05-23 14:25:58 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:161次 評論:0
 摘要 在如今的經濟知識時代中,人力資源成為企業成長和壯大的關鍵要素,人力資源管理的重要性也得到了明顯的體現。然而目前企業人才流失已經成為相當普遍的現象,企業人才流失者人數之多、頻率之高、影響之深,已經越來越引起關注。XX經過5年的發展已經初具規模,可是逐漸上升的人才流失率,以及隨之而來的成本增加、人員忠誠度不高等問題,已經嚴重影響了企業的進一步壯大。如何加強人力資源管理,避免人才流失,已經成為人力資源管理工作的核心。針對XX的實際情況,本文對其人才流失問題原因進行了分析,重點包括:薪資福利缺乏競爭性,考核體系缺乏公平性、企業文化建設滯后等等。隨后提出提出人才流失問題的對策:改進薪酬福利制度、健全績效管理體系及加強員工職業生涯管理等等建議性意見。
 
  關鍵詞 人才流失 原因 對策分析
 
  引 言
 
  隨著我國社會主義市場經濟的發展 ,自然資源和資本的優勢不再是企業成功的關鍵,而擁有技能知識或經營管理的人才將成心資本。二十一世紀的企業競爭是人才的競爭,人是企業的原動力。一個企業要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才更為關鍵。為避免人才流失給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施來留住人才。因此,這項工作也就成為當前企業人事管理工作中的一項關鍵性、戰略性任務。
 
  一、人才與人才流失理論簡述
 
  (一)人才與人才流失的涵義
 
  在人力資源管理管理學上,人才一般是指具有一定的專業知識或專門技能,進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體來講,新的人才評價體系主要包括三個要素:一是知識要素,即受教育的程度;二是技能要素,即技能的高低;三是業績要素,即所做的貢獻。
 
  人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而到了另外的群體、組織和地域。按照決策主體的不同可以將人才流失分為兩類:主動流失和被動流失。主動流失是指主要由員工做出流出企業的決策,表現為辭職;而被動流失的決策主體則是企業,表現為解雇、裁員。本文所研究的人才流失主要是指人才的主動流失,但這種流失對企業無疑帶來損失,是企業所不愿看到的。
 
  (二)人才流失理論簡介
 
  1.瑪奇和西蒙模型
 
  關于人才流失的研究由來已久,瑪奇和西蒙合著的《企業論》中就比較早的出現關于員工流失的總體模型。瑪奇和西蒙的模型又被稱為“參與者決定”模型,是由兩個模型共同構成的。一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的合理性,其最重要的決定因素有兩個:人員對工作的滿意度及對企業間流動的可能性的估計。圖2—1列出來的是感覺到的從企業中流出的合理性這個模型的決定因素。工作滿足度是與人員在工作中自我感覺到的工作滿足程度、對工作中各種關系的預知和把握及對工作角色或其他各種角色的和諧程度等等相一致的。工作中自我價值的實現取決于工長的工作作風、所得報酬的多少、人員對工作安排的參與程度、受教育情況與升遷及加薪的關系等。
 
  圖2—1決定員工感覺到的流出的合理性的因素
 
  另一個模型另一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的容易性,人員可以看到的企業數量、其勝任的職位的可獲得性以及愿意接受這些職位的程度是該模型中的決定因素。
 
  圖2—2決定員工感覺到的流出的容易程度的因素
 
  2.普萊斯模型
 
  普萊斯是美國對人才流失問題研究有杰出成就的專家。他建立了有關人才流失的決定因素和干擾變量的模型。該模型的前提條件是:只有當人員調換工作的機會相當高,且對工作不滿意時才會導致流失。圖2—2所示
 
  圖2-3普萊斯關于人才流失決定的因素
 
  該模型可知,普萊斯認為工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化是決定人才流失的主要因素。前四種決定因素與人才流失呈正相關性,第五個因素,即企業的集權化與人才流失呈負相關性。工作滿意度和調換工作的機會是人才流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業內人員對企業持有好感的程度。得到工作的機會顯示出人員在外部環境中角色轉換的可行性。
 
  二、XX的現狀分析
 
  (一)XX簡介
 
  XX,成立于2007年,從事英語教育培訓和咨詢業務,業務對象為中小學生,尤其以4歲到12歲的少兒英語為主。產品在江蘇范圍內認可度很高,市場反響不錯。
 
  XX成立五年以來成長迅速,現有員工70名,但隨著公司的壯大,擴大的不僅是市場銷量還有員工對管理現狀的不滿。由于公司員工都是一些年齡不足30歲年輕人,甚至是即將畢業的實習的大學生,因而公司的人才流失率大大增加。此外,工作量大、工作難度高、收入低以及工作環境才差等各種因素也是導致員工們不滿意進而人才流失的理由,這給公司帶來了巨大的損失。2012年新年過后,陸續離開公司的員工人數達到了三分之一以上,老員工離開的人數尤其眾多,公司員工只剩45人左右。再加上新近員工業務技能無法在短期內熟練地運用,達到公司規定標準,使得公司業務量大幅下滑。
 
  (二)行業背景
 
  少兒英語作為新興的英語培訓細分市場,參與競爭的品牌也十分眾多。面對競爭如此激烈的英語培訓市場,許多大型的品牌英語培訓機構如新東方學校、昂立教育、李陽瘋狂英語、樂知英語、環球雅思、劍橋等也推出相應的子品牌??梢運?,中國的少兒英語培訓市場擁有無限的發展空間。社會的發展與變革讓人們越來越認識到,英語已經成為當前社會發展與競爭中不可或缺的要素之一,英語能力欠缺的人,將會失去很多發展機遇。
 
  在我國,比較著名的少兒英語培訓機構有新東方泡泡少兒英語、環球雅思、、昂立少兒英語、李陽瘋狂英語、學易佳、洪恩少兒英語、小新星英語、劍橋英語等等。
 
  從上圖可以看出,XX并不在排行表內,在同行業內可以說是競爭處于劣勢地位。如此激烈的競爭市場,對于剛起步五年的XX來說,可謂是既是阻礙又是機遇。如何沖破重重阻礙、抓住良好的機遇沖破使得公司進一步發展壯大開始成為企業發展戰略上的首要的問題。
 
  三、XX人才流失的原因
 
  為了解決XX的員工流失問題,我們需要進一步尋找員工流失問題產生的原因,從根本上來解決XX的人員流失問題。本章將從薪酬福利制度、績效考核、企業文化以及職業生涯設計和管理四個方面入手研究員工流失問題產生的根本的原因。
 
  (一)薪酬福利缺乏競爭力
 
  XX作為一家民營企業,由于其自身的特殊性,人力成本占很大比例,并且福利較為單一。而薪酬福利又是組織必須付出的成本,也是吸引和留住優秀人才的手段,更是代表了企業對人才價值的評價。難以提供較高的薪酬待遇和福利水平,是導致許多新進的人才或培養出來的人才離開XX轉而去那些能提供更具有競爭力薪酬和福利的企業的最主要的原因。XX薪酬福利體系缺乏競爭力的具體表現是:
 
  1.沒有績效獎金。XX的薪酬制度非常簡單,公司對正式員工實行無底薪制度,按員工的每月的績效獲取薪酬,且沒有與績效掛鉤的獎金支付和崗位提拔使得薪酬激勵性降低。
 
  2.不同學歷的員工支付相同的底薪。在XX中不論學歷,大學生就業后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上,都從基層人員,一律拿1500元的底薪,這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情,不能滿足人才渴望被尊重的心理需求。完善的福利制度對于吸引人才和留住員工是非常重要的,可以增加員工對企業的忠誠度。
 
  3.福利項目比較單一。XX沒有結合員工的實際需要,設計出真正能夠激勵員工的福利項目。該公司主要的福利就是簡單的社會保險,有養老保險、失業保險、醫療保險,不能滿足員工的安全感,導致員工歸屬感不強,人才對企業的忠誠度不夠。此外,沒有帶薪休假,沒有法定休假日居住的條件差,很多人住一個房間;不報銷車費等等都是導致人才流失的原因。
 
  4.公司管理層沒有嚴格的績效考評制度。主管經常不作業還可以獲取手下員工的提成,且公司內沒有針對主管的考核標準,這導致員工的強烈的不滿。在收入方面,沒有實現報酬與績效掛鉤的分配機制。公司做不到“論功行賞”,這勢必會影響員工能力的發揮,埋沒人才。
 
  (二)績效考核缺乏科學性
 
  一個管理良好、結構合理的績效考核制度,不僅能留住優秀的員工,更重要的是可以激發員工的積極性、主動性和創造性。因此,設計科學合理的績效評估體系是績效薪酬實施成功的重要保證。但是XX的考核過于隨意,具體表現如下:
 
  1.公司內沒有針對主管級別以上的考核標準。在XX主管級別以上人員在是否作業方面十分隨意,可做可不做。當其他人員在努力工作時,他們在休息甚至是睡覺、玩電腦。這引起了很多員工的不滿。
 
  2.公司的考核指標單一,沒有按照德、能、勤、績這四個方面進行全面考核,只關注考勤和業績這兩個結果。XX是一家英語培訓公司,員工必須展現良好的言行、優秀的品質和服務態度,才會令客戶產生信賴感。顯然,XX只注重結果考核的方式并沒有完全提高員工的績效。
 
  3.公司每天下班前的總結會,并不是績效考評。因為沒有標準、獎懲,其只是一個流于形式的工作。只有月末的總業績高低才是員工追求的唯一目標,也是企業考核的唯一標準。
 
  (三)企業文化建設滯后
 
  企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和組織間建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業,減少人才的流失。XX不是沒有企業文化,而是在實際工作中表現不出來。該公司這幾年一直處于成長發展階段,企業文化的建設方面還比較薄弱。馬力的員工既有最初的創業者,也有跳槽過來的有經驗的人才,還有新進來的實習員工,人員結構比較的復雜。由于人員素質參差不齊,使得顧客因為某一個人員的不良行為從而否定其他員工甚至是本公司。而XX目前還沒有形成一個統一文化價值觀。員工的行為方式、價值指向不統一,對內降低了企業的向心力和凝聚力,使員工無法產生歸屬感和滿足感;對外也影響了企業形象,導致了顧客的不信任。此外,培訓制度不完善、人員關系復雜、森嚴的等級地位等也是XX難以吸引和留住人才的一個重要原因。
 
  (四)企業員工職業生涯管理不完善
 
  由于社會發展的壓力,人們在擇業就業上變得越來越慎重。他們不僅看重所應聘公司的福利各種薪酬狀況,更注重自己身在企業中的發展機會和晉升空間。所以,若是企業能夠做好員工的職業生涯規劃工作,將能夠培養員工的歸屬感和忠誠度,并達成個人與企業“雙贏”的局面。
 
  在XX人員的發展空間相較其他企業而言,發展空間十分狹小。公司內管理層崗位少,而基礎層崗位多,一些老員工在本崗位待了兩三年都沒有得到提升。XX為員工規劃的晉升通道是:招生專員—招生主管—分校校長。一個合格的業務主管既要具備優秀的口才、良好的營銷專業知識,還要具備規劃、管理、總結等能力,但XX并沒有結合員工的知識、能力、興趣等來規劃員工職業生涯,公司內的部分人員的勝任力是不達標的,甚至在作為分校校長之后連一些最為基本的經營管理知識都不具備。盡管如此,公司也從未請專業人士對其進行專業性的培訓,沒有很好地鼓勵員工工作方面的自我培養,只是基于工作中出現的問題提出解決措施。此外,員工對自我缺乏足夠的認識,企業也沒有給員工提供足夠的幫助。更甚者,公司領導經常隨意性安排新進人員或親近人員擔任重要職務,導致一些老員工看不到未來的發展方向,辭職另謀高就。
 
  四、XX控制人才流失的對策
 
  (一)建立合理的薪酬福利體系
 
  企業工資水平偏低是員工流失的重要的要素,尤其是在我國,收入差距成了員工最看重的因素。XX的員工,目前還是以滿足較低需求的流失比例很高。因此,XX必須設計合理的薪酬方案??蒲в行匠甑募だ頗芄蝗迷憊し⒒映鱟羆訓那蹦?,為企業創造更大的價值。
 
  1.建立績效獎金。XX目前十分重視業績,重視考核,因此薪酬應重點體現對高能力和高業績人員的獎勵,使薪酬成為激勵員工提高工作效率,取得高業績的工具。
 
  2.實行寬帶薪酬制度??澩逑抵屑瓤梢蘊逑侄愿哐Ю鬧厥?,也可以看出對高績效的重視。不把學歷作為高薪酬唯一的標準,但也不忽視高學歷人才所帶來的其他的價值。
 
  3.完善公司的福利制度。進一步完善公司的福利制度有助于XX公司的進一步發展和壯大。XX可以通過為員工繳納五險一金,實行帶薪休假政策以此給予員工更多的保障和歸屬感,來達到留住人才的目的。作為馬力英語的員工,由于職業的特殊性需要長期在外出差,安全不能得到保障也不能陪伴在家人身邊或出去游玩,因而可以通過以上手段使得員工擁有足夠的保障和休息,來調節身心的狀態。此外,給予員工交通補貼和餐費補貼,用于工作的車費給予報銷;縮短不必要的工作時間等等,也是留住人才的不可缺少的重要手段。
 
  4.設計嚴格的公司管理層績效考評制度。績效考評具有激勵的功能,還是員工獎懲升降的重要標準,了解彼此對對方的期望。此外,尤其要加強完善XX主管級別或以上職位的管理層的績效考評制度,嚴格執行該項制度,才能讓員工感到公平公正,留住人才。
 
  (二)健全績效管理體系
 
  績效管理是推進企業戰略實施的不可缺少的管理工具和手段。一個有效的績效管理系統,其目的就是講人員活動與組織的戰略目標結合在一起,為管理者提供有效的決策信息,并為員工的發展提供有效的信息反饋。在XX中,健全績效管理方面可以從以下幾方面著手:
 
  1.員工參與績效目標的制定。XX可以通過員工大會、小組會議、單獨面談和調查問卷的形式讓員工參與績效設計,員工就可以了解組織對自己的業績期望以及自己在績效管理的周期內應該完成哪些工作和達到怎樣的績效標準。
 
  2.加強績效實施過程中的跟蹤與指導。XX可以通過工作日志、關鍵事件記錄卡等書面報告來掌握員工的績效進展程度,對其業務開展情況進行分析、指導,幫助完成績效目標。也可以通過部門會議、小組會議或是閑聊、和咖啡間歇時進行的交談,對員工出現的偏差進行及時的糾正。同時,員工也有義務就工作進展情況向主管匯報。
 
  3.設立績效評估指標應多樣化。績效評估指標的設立大致可以從行為特征方面、成果導向兩方面進行。首先,XX的文員、團隊助理等辦公人員應主要從考勤、工作態度、文件的正確與否、儀容儀表、行為舉止等方面進行考核;而對于銷售人員的考核,除了考勤、行為外,著重可以從每日拜訪客戶的數量、訂金數量、銷售金額、銷售量這四個方面進行入手。這樣就可以避免XX僅僅關注考勤和銷售金額的不良狀態。
 
  (三)塑造良好的企業形象并加強文化建設
 
  塑造良好的企業形象,就需要把企業優秀的經營理念,展示給社會公眾和目標消費者,使他們對企業產生良好的形象和認同感,從而加強品牌建設,在社會上樹立起XX良好和諧的社會形象,使越來越多的人才樂于該公司工作,擁有自豪感。
 
  成功的企業一般都具有優秀的企業文化。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則,可以把員工和企業緊緊地聯系在一起,帶動員工一起為共同的目標奮斗。
 
  馬力已經建設了屬于自己的企業文化,但是還沒有真正的落實到實處。企業文化要得到真正的落實,前提是讓所有員工對企業文化普遍的了解并廣泛的認同和接受。這就需要建立有效地溝通渠道讓員工了解企業的運營狀況、經營理念;同時要讓員工參與企業的重大事情的決策,確定員工的主人翁的地位,從而使員工認同企業的經營理念和核心價值。也可以通過完善培訓制度、開展文藝活動來得到人員的認同。
 
  在平常的生活中要注意打造企業精神文化。要做到以人為本,肯定員工的人格和自身價值,從關心員工、信任員工等細節入手,盡量將人員的能動性和潛能完全的發揮出來,從而使員工真正獲得一種歸屬感,達到凝聚人心的作用,不會輕易離開公司。
 
  (四)加強企業員工職業生涯的管理
 
  馬力是一個中小型民營企業,因而其自身的的管理崗位是有限的,相當多的人才都是不可能得到升遷和提拔的。良好的職業生涯規劃與管理能夠為人才指明可能的發展機會,一方面有利于企業吸引并留住最優秀的人才,另一方面能激發其的工作興趣及潛能,為企業人才提供必要的發展空間和成長機會。具體實施中,XX可以通過了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢,根據員工自身的興趣、愛好、技能等特點,實施多重職業發展路徑,從職務提升、工作重新設計、工作崗位輪換等方面進行嘗試,使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路,保證員工獲得合適的職業發展道路并促進個人成長;也可以通過對不勝任工作的人員進行培訓以此來培養員工的技能和能力。另外也可在公司內建立全員崗位競聘制度,不定期組織對空缺崗位進行公開招聘或選聘。企業聘任誰來承擔某一崗位的工作,誰是這一崗位的適合者,不是憑領導的主觀判斷或關系的遠近親疏,而是通過公開競聘的方式來選擇。論文代寫碩士論文代寫畢業論文代寫本科研究生論文代寫在職碩士計算機工商管理財務管理論文代寫論文格式排版成人教育論文代寫職稱論文代寫代發發表期刊發表代為論文網
 
  結束語
 
  綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的薪酬福利機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。
您看到此篇文章時的感受是:
Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
】【打印繁體】【投稿】【收藏】 【推薦】【舉報】【評論】 【關閉】 【返回頂部
分享到QQ空間
分享到: 
上一篇關于中小企業優秀人才管理的思考 下一篇中國經濟的“時”與“勢”

評論

帳  號: 密碼: (新用戶注冊)
驗 證 碼:
表  情:
內  容:

相關欄目

最新文章

全國免費服務電話:400 000 7199

集團電話:4000007199 監督服務電話:18153207199

地址:青島市高新區招商網谷基金谷2號樓201 企業郵箱:[email protected]
技術支持:勞聯網絡  [email protected] 2011-2015 By 青島勞聯集團 All Rights Reserved  備案號:魯ICP備13026635號-1  聯系我們

魔兽争霸3战役攻略 www.tanra.icu