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預算與績效:讓員工成天上鷹水中魚
2019-05-23 14:17:44 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:73次 評論:0
這篇文章通過真實企業的實操案例,回答了讀者對企業如何實施有效管控手段,令員工從"被動管理"向"自主管理"轉型,尤其是回答了很多管理者在績效管理實踐中的疑惑和認識誤區。
 
導讀:全面預算管理是企業最有效的管控手段之一,是企業內部管理控制系統的核心,也是管理會計體系中最常用的方法。在具體實施過程中,對于全面預算管理和績效管理的問題,不同的企業會遇到一些不同的具體問題。國際著名戰略管理運營專家、前默克制藥中國董事CFO鄒志英在其暢銷書《玩轉全面預算魔方》一書中,根據她在國內外不同企業25年的管理實踐經驗和體會,回答了讀者在實操過程中的幾大疑惑。
 
疑惑一:預算與績效管理究竟是何關系?
回答:唇齒相依的關系。
 
     預算是績效管理的基礎,是企業各部門績效考核控制的量化比較標桿;預算的實現要通過績效管理進行調整與控制,缺乏相應績效考核的預算會造成實際的經營結果與戰略目標脫鉤。
 
    企業預算要想落地一定要跟績效掛鉤。在制定企業戰略規劃過程中,一定要把企業的戰略分解成定性和定量的戰略目標,然后再細化成企業的績效指標、部門的績效指標、個人的績效指標。
 
    企業預算是企業績效的考核基礎,部門預算是部門績效的考核基礎,兩者相互作用。一定要讓每一個團隊和每一名員工都知道他們的績效目標是什么、如何通過路徑的分解和行動方案來達成這些目標,這樣,企業的戰略就可以通過目標的設定、指標的分解、預算的編制、預算的分析監控、績效指標的考核和動態調整很好地落地。因此,全面預算管理與績效管理兩者是目標與“胡蘿卜、大棒”的關系,沒有目標就無法考核,而沒有激勵與鞭策,目標達成會因動力不足而行動遲緩。
 
 
(圖片來源:鄒志英專著《玩轉全面預算魔方》)
 
 
 
疑惑二:績效管理是否會限制企業的發展,扼殺員工的積極性?
回答:任何事物都有它的正反面,績效管理是把雙刃劍,做好了,可以為企業創造價值,成就員工的未來。
 
    在企業績效管理實踐中,很多企業對績效管理的理解存在認識上的誤區,把績效管理和績效考核混為一談,有的企業把績效管理作為年終如何分配獎金的工具,其實質把績效管理等同于績效考核,就是層層打分,依據打分結果發獎金,有的甚至把打分結果作為降低員工工資,少發獎金的依據,在員工中造成很惡劣的影響,多數員工認為績效管理就是???,就是讓員工“走人”。
 
    根據我在企業實施績效管理的經驗,我認為:績效管理是上接戰略,中接業務,下接崗位的系統工程。績效管理是”一把手“工程,是把雙刃劍,用好了可以極大地激發員工工作的積極性、主動性和創造性;用不好,不切實際的生搬硬套,會挫傷員工的積極性,甚至毀掉一個企業。如何來判斷一個企業績效管理是否充分發揮作用,可以從以下幾個問題來判斷:
 
    1、企業是否有明確的戰略規劃和經營計劃目標?
 
    2、企業的管理流程是否清楚順暢?
 
    3、員工是否清楚自己的權力和責任?
 
    4、績效管理的責任主體是否具體明確?
 
    5、為推行績效管理是否做了必要的培訓和充分的宣傳準備工作?
 
    6、績效溝通是否有效和持之以恒地貫徹執行?
 
    7、績效考核結果是否達到了激勵員工的目的?
 
    8、是否能夠維護績效管理制度的嚴肅性,持之以恒地貫徹執行?
 
    9、企業是否建立了員工共同遵循的“績效文化”?
 
    我曾經供職的T集團是以IT產品銷售和售后服務為主的零售連鎖企業集團,在我的倡導和參與下,對集團內部績效管理做了有益的探索,取得了良好的效果。我們的績效管理是建立在讓全體員工積極參與,實現員工自我管理的基礎之上,重點是通過績效管理體系建設,形成“獎勤罰懶,獎優罰劣”的績效文化,來激勵、吸引和留住企業核心骨干和各類專業人才,驅除劣避。我們的人才績效評估矩陣,如下圖: 
 
 
( 圖片來源:鄒志英專著《英眼視界 | 直擊企業痛點》)
 
 
 
    我們的績效考核評價,堅持“公正、公平、公開,獎勵懲罰分明”的原則,始終圍繞著人才的“選-用-育-留-淘汰”來進行。在人才的選拔和使用上,以“認同集團文化+有能力+有業績+能夠帶領別人一起進步”為標準。
 
    在T集團績效評估矩陣圖中,橫軸代表工作業績(即產出指標),縱軸代表能力和態度(即投入指標),矩陣圖被切割成九塊。根據不同團隊的實際投入產出情況,T集團績效管理部門會針對性的制定獎懲的策略:
 
     1、投入產出處在“格子1”的團隊或個人,是我們重點保有并激勵的對象,我們會及時給予各種機會和獎勵,比如:(1)高額加薪及獎金、(2)連續獲得則可優先升職、(3)其它獎勵;
 
    2、投入產出處在“格子2和3”的團隊或個人,是我們重點發展的對象,我們會給予(1)獎勵(如加薪及較多的獎金)、(2)鼓勵(如人力資源部門會針對性的為其制定職業提升計劃)、(3)機會(具有升職的條件);
 
    3、投入產出處在“格子4、5和6”的團隊或個人,是我們充分關注的對象,我們會(1)暫停加薪及升職機會、(2)要求努力工作提高績效、(3)要求其參加培訓和學習、(4)輪換崗位;
 
    4、投入產出處在“格子7和8”的團隊或個人,是我們專項幫扶的對象,我們會(1)停止一切機會與獎勵、(2)在績效方面嚴格要求,要求其參加培訓和學習、(3)進入觀察期,考慮下一步如何處理;
 
    5、投入產出處在“格子9”的團隊或個人,是我們淘汰的對象。
 
    T集團以全面預算管理為切入點,搭建管理會計體系,實施績效管理,用短短三年時間實現了經濟規??繚絞?ldquo;三級跳”的發展目標,實踐證明:績效管理的核心是“搭建績效管理體系,挖掘企業生產潛能,提高企業經濟效益,打造企業核心競爭能力”。
 
 
 
疑惑三:績效管理是否可以實現企業和員工“合作共贏”的關系?
回答:是的,績效管理做好了,可以讓員工成為“天上鷹水中魚”。
 
     互聯網時代,互聯網思維改變著人們的思維方式和行為方式,企業員工價值觀的多元化和行為方式的差異化,企業和員工之間的不再是“雇傭管控”而是“合作共贏”關系,員工也將從“被動”管理向“自主”管理轉型,企業要成為員工居家立業,安身修行的樂園,讓員工成為“天上鷹,自由翱翔”,成為“水中魚,游刃有余”愉快地工作,快樂地生活將成為全社會的共同追求。績效管理作為最有效的管控手段和方法,它可以激發員工的工作熱情,激發員工工作的積極性、主動性和創造性,為企業創造價值,提高企業的核心競爭能力和盈利能力。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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